內容連載
（精彩摘文）
說服
為什麼獎勵沒效果？如何讓面試順利？如何靠犯錯改善社交生活？如何讓錢包失而復得？
如何說服小孩把作業寫完，使員工提升績效，讓大家多關心環境？很多人認為最有效的方法是祭出最大的獎勵，但研究是否也能證明這真的是誘因？還是只是一種迷思？
在一項經典研究中，史丹佛的心理學家馬克‧賴普（Mark Lepper）與同仁找來兩群學童，叫他們隨意畫一些圖。在讓他們碰蠟筆與畫紙之前，他們告訴其中一群學童，畫畫就可以獲得精美的「優良小畫家」獎章，但他們對另一群學童完全沒提到任何獎勵。幾週後，研究人員回來，發放畫紙與蠟筆，衡量孩童繪畫的興致。令人驚訝的是，一開始就被告知會得到獎章的孩童，反而花在畫圖的時間比同伴少很多。
為什麼會這樣？賴普表示，可以得到獎章的孩子心裡會想：「大人想要我做我不喜歡做的事時，通常會給我獎勵。現在大人說，畫畫就給我一個金牌，所以我一定不喜歡畫畫。」同樣的效果在很多情境中也一再出現，所以結論很明顯：如果你讓孩子做他們喜歡的事，又給予獎勵，那獎勵反而會減少興致，減少他們的動力。你在瞬間把遊樂轉變成工作了。
有人主張，這效果只適用在大家喜歡做的活動上，獎勵其實可以鼓勵人做不喜歡做的事。為了證明這個說法是否正確，幾年前我做了一項研究，找來兩群人，請他們下午到倫敦的公園裡撿垃圾。我告訴受測者，他們是參與一項如何說服大家愛護地方公園的實驗。其中一組的打工時薪很高，另一組很少。經過一小時辛苦乏味的工作後，我請每個人評估他們喜歡那天下午的程度，你可能會以為打工薪水高的人可能感覺會比打工薪水少的人好。
結果剛好相反，打工薪水高的人對工作的平均評價是兩分（滿分十分），打工薪水不高的人評價卻高達八‧五分。薪水高的人似乎覺得：「大家通常會付錢請我做我不喜歡做的事，我的打工薪水不錯，所以我一定是討厭清掃公園。」相反的，打工薪水少的人心想：「我不需要獲得很多錢，就可以做我喜歡做的事，我打掃公園只賺了一點錢，我一定很喜歡打掃公園。」所以這項研究顯示，過多的獎勵可能還會對人們做事的態度有礙。
許多研究也一再出現類似的結果：幾乎不管是什麼獎勵或任務，獲得獎勵的人往往表現不如那些沒有預期會獲得獎勵的人。有些研究顯示，獎勵能讓短期的績效提升；但長期而言，獎勵反倒破壞了原本要鼓勵的那個行為。
如果承諾給予獎勵無法產生激勵的效果，那提出什麼樣的誘因效果才會最好？想要鼓勵人多做他們喜歡的事，可以在他們完成活動後偶爾給予小小的驚喜，或讚美他們辛勞的成果。如果是他們不愛做的事，一開始給予實際但不過量的獎勵，接著以讓人感覺良好的話語鼓勵他們繼續投入（像是「要是每個人都能像你一樣維持公園清潔就太好了」），即可產生效果。
不過，除了讚美、小小獎勵、肉麻的吹捧外，還有其他的方法也可以馬上產生說服的效果。想要迅速協商成功、緊急求援、請人幫個小忙，你可以思考如何給人良好的第一印象、了解集體思考現象以及為什麼施比受更有福。
2-1 完美面試
面試官時常宣稱錄取與否是決定於應徵者的資格與工作經驗，但事實真的是如此嗎？根據研究結果顯示，關鍵的因素只有一個：你看起來順不順眼！
有個老笑話是這麼說的，有個人去面試新工作，對方告訴他：「其實這份工作，我們真正需要的是個負責的人。」那人想了一下後回答：「那我是不二人選，我在老東家上班時，公司出了一堆事，他們總是叫我負責。」
面試時，糟糕的應答屢見不鮮，不過救星來了。過去三十年，心理學家研究讓面試官滿意的關鍵要素，這些研究得出幾個又快又有效的技巧，可以幫你大大提升找到理想工作的機會。問雇主他們為什麼會挑某位應徵者，而不是挑另一位，他們會說那是看哪個應徵者的條件最好、個人技巧最適合這份工作而定。為了讓求才的流程盡量合理與公平，很多人會列出應徵者該具備的主要技能，並檢閱履歷表上是否有列了那些技能，再透過面試發掘更多的資訊。不過華盛頓大學（University of Washington）的查德‧希金斯（Chad Higgins）與佛羅里達大學（University of Florida）的提摩西‧賈奇（Timothy Judge）的研究發現，面試官都誤判自己決定人選的方式了，其實他們在無意中都受到一股神祕又強大的力量所左右。
希金斯與賈奇追蹤一百多位大學畢業生求職第一份工作的情況。研究一開始，研究人員檢閱每位學生的履歷表，衡量面試官常宣稱他們視為錄取關鍵的兩大因素：資格與工作經驗。每次面試完後，學生就做一份統一的問卷，回答他們的面試表現，包括他們是否充分展現了優點、對公司有無興趣，或有沒有詢問面試官想找什麼樣的人才等等。研究團隊也聯繫面試官，請他們針對幾個因素提出看法，例如應徵者的表現，他們適合公司的程度、他們是否具備那份工作需要的技能，以及最重要的—應徵者有沒有錄取？
分析過大量的資料後，研究團隊破解了面試者如何錄取應徵者的一些迷思，也發現一項令人意外的事實。錄取與否是看資格而定嗎？還是視工作經驗而定？事實上，兩者都無關。關鍵只有一個重要因素：應徵者看起來順不順眼！討人喜歡的應徵者很有可能錄取，他們用好幾種方式提升自己的好感度。有些人是花時間聊和工作無關、但應徵者與面試官都感興趣的話題；有些人是努力保持微笑與目光接觸；有些則是讚美公司。這些正面行動都發揮了效果，說服面試官這樣討人喜歡又會進退應對的應徵者很適合公司，應該予以錄取。
希金斯與賈奇的研究清楚顯示，為了獲得你夢寐以求的工作，盡量討人喜歡比資格與工作經驗更重要。不過，當你費盡唇舌解釋過去的缺陷時，你很快就會發現，再高明的迎合技巧還是有它的侷限。所以，萬一你的履歷表上有比較不討喜的地方，最好的因應對策是什麼？你應該一開始就提起那些缺陷嗎？還是先給人良好的第一印象，等到最後才提及可能的問題？
一九七○年代初期，杜克大學（Duke University）的心理學家愛德華‧瓊斯（Edward Jones）與艾瑞克‧高登（Eric Gordon）曾做了一個經典的研究，探討這個議題。在實驗中，他們請受試者聆聽一名男子（其實是一名實驗人員）談人生的錄音，再請他們評估那個人討喜的程度。那名男子在錄音中提到，他有一個學期因作弊被逮到而遭退學。研究人員剪接了錄音帶，讓一半受測者在一開始就聽到那件事，讓另一半在最後才聽到。這樣的操作對受測者喜歡那人的程度產生了很大的影響。錄音一開始就提到作弊事件的一組，對那人的好感比最後才聽到的那組高出許多。其他的研究也證實，在別種情境下也有相同的效果。例如，律師在審訊一開始就提出論據的弱點，反而讓人覺得他的論據更強而有力。一開始就說出缺點給人一種開誠布公的感覺，這是很多政治人物（例如柯林頓）還沒學會的一課。面試官會覺得應徵者一開始就提及可能的問題，可見他有堅強的性格，是個誠信的人，不會想要誤導他們。
一開始就先講履歷表上的優點，是不是也有同樣的效果？答案是沒有。在同一個實驗的另一段研究中，受測者聽到那名男子少念一學期的正面原因（「我獲得知名的獎學金，到歐洲遊歷」）。有些人是在錄音的一開始聽到，有些人是在最後聽到，結果得出相反的結果：男子在最後才提及獎學金時，受測者對他的好感度較高。所以如果是提到過去的優異表現，謙遜似乎比誠實更為重要。晚一點才提到優點，會讓人覺得你是想讓優點自然地顯露出來，太早打出王牌則給人自鳴得意的感覺。
所以，現在你加強了迎合技巧，願意早點坦承缺陷，也打算把優點留到最後再說，這樣就保證你面試一定會錄取嗎？可惜不是。即使你立意再好，準備再足，人都會犯錯。或許你不小心打翻水杯、不小心冒犯了面試官、答了一個很糟的答案，你總是得應付一兩個意外的情況。為此，康乃爾大學（Cornell University）的湯瑪斯‧季洛維奇（Thomas Gilovich）和同仁做了一連串的研究—在實驗中讓受試者穿上流行歌手巴瑞‧曼尼洛（Barry Manilow）的T恤。
在每次實驗中，季洛維奇都安排五位受測者同時到他的實驗室。他把每個人帶進房間裡，請他們坐在桌子的同一邊，開始寫問卷。於是，這五人開始勾選問卷上的答案，他們不知道研究人員安排了另一位受測者在五分鐘後才到。這位晚到的人進入房間之前，他們先叫他穿上印有曼尼洛的T恤。為什麼選曼尼洛？因為這實驗是在研究尷尬的心理。之前有研究指出，康乃爾大學的學生大多打死不肯穿曼尼洛的T恤見人（編註：此指大學生普遍認為愛聽曼尼洛的歌很遜）。晚到的受測者一穿上曼尼洛的T恤，就被帶進房間，迎面就看到裡面一排學生對他行注目禮。過了一會兒，實驗者對他解釋，還是在外面等一下可能比較好，又馬上把晚到的學生帶出房間。
接下來發生兩件事。研究人員問房間裡的每個人，有沒有注意到晚到者身上T恤的圖案；他們也問那位晚到者，他估計有發現那個尷尬圖案的學生比例是多少。好幾次的實驗結果顯示，平均而言，房間裡約有20%的學生會注意到曼尼洛的圖案，但是晚到者自認那圖案太顯眼了，估計平均有一半的人會注意到。簡言之，晚到者大幅高估了尷尬事件的影響。
這樣的誤差就是所謂的「聚光燈效果」（spotlight effect），在很多情境中都有這種現象，從頭髮亂翹到團體討論表現不佳，自覺尷尬的人都覺得他們的錯誤比實際來得明顯，為什麼？因為我們比別人更在意自己的外貌與行為，因此會高估它們的影響。所以，萬一你面試時犯了丟臉的錯誤，就想想穿曼尼洛T恤的人，記得實際情況可能沒你想的那麼糟。
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